北洺河铁矿是优质高效矿山，其战略目标是建成国内一流、国际知名矿山。要达到这一目标，必须推行科学化、规范化和精细化管理，显着提高管理水平，进行人力资源管理改革、建立符合市场经济运行规律和现代企业制度要求的现代人力资源管理体系。建设一支高素质的员工队伍成为企业改革与发展的重点与关键。
一、北洺河铁矿人力资源管理体系的建立
北洺河铁矿以人力资源为基础的管理模式创新理念基于以下几个方面。
（一）通过系统的人力资源管理体系的建立，构成责、权、利相统一的组织体系，形成有效的激励与约束机制。
（二）通过人力资源管理形成以生产计划和成本控制为主线的内部高效管理机制。
（三）实现规范化、精细化、标准化的人力资源、生产作业和安全管理。
基于上述管理理念，从管理机制、组织结构、管理制度和方法多个方面对北洺河的人力资源管理进行改革，经过3年的努力，主要通过以下核心工作内容构建了北洺河铁矿人力资源管理体系。
1、针对矿山企业特点和企业发展需要、科学构建企业规范的管理体制和高效的组织结构。压缩后勤和辅助机构，按生产工艺设置机构，将一般矿山的小而全改为大而专，由传统的横向分片管理变为纵向垂直管理，形成扁平化组织结构，以利于生产组织，提高工作效率。
2、工作分析与定岗定责，制定岗位说明书。根据矿山企业特点和工作性质，系统进行工作分析，按照“精简、高效能”的原则，科学定编、定责、定岗、定员、定上岗条件。通过工作分析与定岗定责，进一步优化和完善组织机构和管理体制，明确岗位职责和上岗条件。在工作分析的基础上编写北洺河铁矿全部岗位的岗位说明书，明确岗位工作内容、责任和工作标准，为企业实行规范化和精细化管理打下良好基础。
3、薪酬制度改革。针对分配制度存在的问题，改革北洺河铁矿薪酬制度，采用岗效工资分配模式，设计薪酬体系，体现分配公平性。
4、人员竞聘上岗制度改革。遵循公开、公平、公正的竞聘理念，打破人员身份界限，实行全员竞聘。系统制定包括竞聘原则、程序与操作方法在内的竞聘上岗管理办法，在北洺河铁矿规范施行，形成良好竞争、淘汰和激励机制。
5、建立科学的绩效考核体系与方法，将企业经营成果和员工经济利益挂钩，形成有效的激励与约束机制。
6、员工培训制度及方案设计。矿山企业的专业性强、工种多和工作环境复杂的特点要求员工有良好的业务素质和个人品质，建立科学系统的员工培训制度。通过系统培训，提高员工的业务素和个人品质，增强员工对组织规则和理念的理解，改进员工的工作态度，提高工作效率。
7、根据北洺河铁矿自身特点，从精神文化、安全文化、制度行为文化和物质文化4个方面构建了北洺河铁矿企业文化。通过企业文化建设，坚持“以人为本，科技兴矿”的办矿方针，弘扬“求实、求精、求发展，创业、创新、创一流”的北洺河铁矿的企业精神，塑造企业经营管理灵魂和价值目标，提升企业经营管理绩效、提高员工素质、增强企业对内凝聚力和对外竞争力，提高企业精细化、规范化安全生产管理水平，把北洺河铁矿建成国内一流，国际知名的大型地下矿山。
二、岗位设计与岗位说明书
北洺河铁矿作为一座新建矿山，沿用传统的体制格局和用工机制显然不利于企业的发展。北洺河铁矿在建设过程中就秉承了这样的宗旨：压缩后勤和辅助机构，由社会承担的机构一律不建。根据矿山企业特点和工作性质，科学构建企业规范的管理体制和组织结构。按生产工艺设置机构，将整个生产过程分为几个分段进行管理，各车间互为上下工序，管理内容明确，将传统的横向分片管理变为纵向垂直管理，这样利于生产组织，提高工作效率。
在矿山组织管理机构框架基础上，参照本行业国内相关先进指标，设置岗位系列。为发挥科技人员的作用，特别设立了主任工程师岗位。按照工作性质的不同，将全矿所有岗位分为管理类、专业技术业务类、操作维护类3大类。全矿共设372个岗位，其中管理类74个，专业技术业务类132个，操作维护类166个。
在对矿山各工作岗位系统分析的基础上，根据规范化和精细化管理目标，系统研究和制定北洺河铁矿全部372个岗位的岗位说明书。北洺河铁矿岗位说明书包含以下几个要素。
（一）岗位基本信息。这一部分注明岗位名称、岗位编号、所属部门、职务等级、工作性质等、所辖人数、工资标准等。
（二）工作概要。这部分包括职务工作的简要内容和简要流程。
（三）工作职责。工作职责是重点内容。工作指责不仅包括具体的工作内容，还要确定工作的责任与权限。而且，工作职责不能有所遗漏，要按照重要性程度依次列出。
（四）工作标准。工作标准也是重点内容。为了便于绩效考评工作的开展，工作标准尽可能采用定量化的标准。
（五）工作关系。了解和明确工作中的关联与协作关系。
（六）职务权限、任职资格及工作环境的描述。岗位说明书是对所设置岗位的定义和描述，是人力资源管理的基础性文件。通过岗位工作内容、岗位职责和工作标准的分析，切实落实包括计划管理、成本管理、质量管理、安全管理等在内的各项管理内容，为矿山企业实现精细化管理和规范化管理奠定基础，为企业规范化科学化选人、用人创造条件，同时为科学地评价员工的绩效创造条件。
三、薪酬管理
北洺河铁矿隶属的邯邢冶金矿山管理局是一个老国有企业，工资制度始终沿用计划经济时期国家统一的等级工资制度，从1993年开始实行岗位技能工资制度，岗位技术工资是计划经济向市场经济过渡时期的产物，存在着大锅饭或分配不均的现象，已经不适应北洺河铁矿这样一座新型矿山发展的需要。本着公平竞争、拉开档次、效益挂钩、有效激励原则，根据现代企业工资收入分配制度及人力资源管理的特点设地了北洺河铁矿岗效工资制。岗位效益工资有保障工资、岗位工资、效益工资、津贴5个单元组成。
（一）保障工资。保障工资用于保障职工基本生活，其标准参照河北省最低工资标准确定。保障工资并入岗位工资作为员工底薪支付。
（二）岗位工资。岗位工资用于体现岗位劳动贡献导差，并与企业整体效益挂构，随企业效益的变化上下浮动，是活工资。岗位工资根据岗位或职务责任大小、要求劳动技能高低、劳动强度大小和劳动环境优劣等因素确定。与岗位序列相对应，岗位工资标准设置为3个预列标准，即操作维护类岗位工资序列标准、专业技术业务类岗位工资序列标准、管理类岗位工资序列标准。每个序列标准设置若干个岗位工资等级标准。用岗级系数表示岗位工资等级，与全矿所有岗位相对应。而岗位工资的计算方法为：岗位工资＝岗级系数×工资基数。工资基数是根据矿年度预算工资总额和各岗位系数总和确定的基准工资。
（三）效益工资。效益工资是对于员工完成业务目标所给予的回报和奖励。
（四）工龄工资。工龄工资鼓励员工对企业的忠诚度。
（五）津补贴。对于夜班作业、接触有毒、有害物质的岗位给予的补贴。
四、北洺河铁矿竞聘上岗制度
为了实现任人唯贤、唯才是举、公平竞争的机制，避免任人唯亲、用人制度不透明等问题的发生，研究制定并推行了竞聘上岗制度。
（一）坚持公平、公开、公正的原则，按照定员编制，公布竞聘岗位、工作职责、工作标准、上岗任职知件等。
（二）打破职工的身份界限，实行全员竞聘上岗，符合条件的竞聘者自愿填报竞聘岗位。
（三）组建评委会。按照管理、技术和操作3类分别组建，以保证评委结构的合理性。管理类人员的评委一般由矿高层领导、主体专业人员与相关技术人员和职工代表组成；专业技术业务类人员的评委一般由系统主管领导，车间、部门主管领导和主体专业人员与相关技术人员组成；操作维护类人员的评委一般由车间、部门领导和生产技术骨干组成，并严格规定了各类岗位评委产生的程序和方法，以保证评委的素质要求。
（四）组织竞聘演说与答辩质疑。评委根据竞聘者的综合素质表现打分评判，当场汇总整理评分结果，排出测评顺序，以保证竞聘结果的严密性、公正性。
（五）聘后管理。竞聘上岗的中层管理人员与矿长签订《上岗聘任合同书》，专业技术人员、操作类人员与所在部门、车间正职签订《上岗聘任合同书》，以明确双方的责任和权利，聘期为1年，同时建立中层管理人员、专业技术业务类人员、操作维护类人员空位备案制度。
五、中层管理人员的绩效考核方法
绩效考核是落实企业精细化管理目标的具体措施，也是矿山企业实现科学化管理的基本要求。北洺河铁矿绩效考核是全方位的，下面介绍对中层管理干部的绩效考核方法。
为了能够全面评价中层管理人员的业绩和表现，首先采用关键绩效指标方法对中层管理人员的主要业责进行量化考核，然后采用360度评价考核方法对中层管理人员进行综合考核。两种考核方法考核总分均为100分，实际考核时两种方法的考核得分各自以50％的比例计入总的考核成绩。
（一）北洺河铁矿关键指标考核法
为形成矿、部门、个人工作目标高度一致性，使每位中层管理人员的工作目标、努力方向同矿里的经营发展战略、工作目标紧密的联系起来，更好地完成工作职责，主要从以下几个方面确定中层管理人员关键绩效指标。
1、年度内矿工作目瞟 和企业发展规划；
2、矿组织机构为单元设计的各车间、部门绩效考核指标，即以矿年度制定的全面预算管理考核办法所制定的指标；
3、中层管理人员岗位说明书所制定的工作职责和工作标准。
进一步从财务收益与工作业绩、产品质量与协作关系、内部控制与流程管理、创新学习与成长4个维度选择关键绩效考核指标，构建考核体系。
（1）财务收益与工作业绩类指标，表示矿里近期的财务业绩和工作目标的完成情况，是对每位中层管理人员过去一段时间内工作成果的衡量，具体包括：产品产量指标、成本利润指标及其他工作业绩指标。
（2）产品质量与协作关系类指标，是指每位中层管理人员在履行岗位职责过程中与本单位、部门内部及以外的其他单位、部门所发生的各种关系的业绩指标，具体包括：矿石、精矿品位指标、服务质量指标、协作配合和个人形象以及与其他单位、部门上下工序之间等对外关系方面，能够体现个人提供的最终产品和服务质量水平的衡量指标。
（3）内部控制与流程管理类指标，是指每位中层管理人员所分管业务的运作流程与管理控制手段的业绩指标，具体包括：部分经济技术类指标（如矿石贫化损失率、选矿回收率等指标）、专项工作管理控制类指标（如：安全文明生产指标、能源消耗指标、备品备件消耗等指标）等能够体现本人类务管理和控制水平的业绩衡量指标。
（4）创新学习与成长类指标，具体包括：科研、技改与技术创新、管理创新与企业文化建设、员工培训开发与技能提升等衡量指标。
以上4个维度构建的绩效考核指标评价体系，能够做到既关注企业财务业绩，也关注非财务业绩；也关注长期利益；既关注结果，也关注驱动因素；既关注内部流程，也关注外部关系。因此形成企业目标自上而下，层层分解、层层支持、相互联系，具有因果关系的指标体系。 矿山 人力资源管理 方法
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