一、如何考虑薪酬调查
为了使企业的薪酬水平具有足够的吸引力，及时调整薪酬政策、薪酬结构和薪酬水平，企业必须掌握不同工作或岗位的社会薪酬水平。获取信息的手段是进行薪酬调查。
除了部分外资企业，中国企业基本不做薪酬调查。根本原因是中国企业在薪酬分配上一直处于无权状态。随着企业自主决定薪酬分配和劳动力市场的逐步完善和发展，薪酬调查将成为薪酬管理的重要组成部分。在经济发达和相对发达的国家和地区，政府和一些为企业服务的中介组织可以提供不同地区和职业的薪酬水平、薪酬结构和福利状况等信息。没有这种服务，企业需要自己进行薪酬调查。因此，企业应该掌握薪酬调查的技术和方法。
首先，确定调查范围。一般来说，调查的范围是同一地区、同一行业、同一规模的企业，以及不属于同一行业，但在同一劳动力市场上有竞争性劳动行为的企业。由于人力财力的限制，调查的范围应该不会太大。不与本企业在同一劳动力市场上争夺人力资源的企业不应纳入调查范围。
第二，调查对象的选择。调查对象应该是那些具有可比性的工作或职位。即便如此，工作职责、工作条件、员工素质也会有所不同。所以在选择调查对象的时候要充分考虑选择什么样的工作。
第三，确定调查内容。调查一般包括基本工资、附加工资(如岗位工资或岗位技能工资等。)、奖金和奖金、各种津贴、福利状况(如福利项目的结构，包括住房、食堂、病假、带薪休假等。)、保险状况(如是否有附加医疗、养老、人身安全、财产保险等。国家规定的保险除外)等。当调查内容确定后，就要把调查内容做成问卷。
第四，调查落实。在实施调查时，应首先寻求被调查企业的支持或配合，最好的方式是达成资源共享协议。所谓资源共享，就是对方给我提供信息和资料，你给对方提供调查的汇总结果。当然，被调查企业只有代号，没有企业名称。调查的方式可以是对被调查企业进行实际采访，也可以直接向被调查企业发送调查问卷。发送的方式有助于收集大量的企业信息。但由于企业的情况不同，一份问卷往往不能反映这些差异，容易产生信息偏差。虽然访谈法比较费力，但是问卷无法准确反映的企业具体情况，还是要通过访谈搞清楚。
调查过程中，被调查员工的工资情况应逐一记录。如果员工人数众多，则只能记录少数有代表性的员工的工资。
二。信息分析和政策调整
如前所述，薪酬调查的目的是提取有关薪酬政策、薪酬结构和薪酬水平调整的信息。因此，薪酬调查结果的分析是一项非常重要的技术。为了理解薪酬调查的分析技巧，我们来看下面的例子。
调整后，我们把某个工作或岗位(如办公室秘书)的月基本工资按金额排序，平均分为四组:
221;…282,※282;…299;※302;...354;※361;…389。
这组数据有三个断点，统计学上称为前四点，后四点，后四点。第一个四分点(282)说明四分之一的人工资低于这个点，四分之三的人工资高于这个点；第二个四分得分，也就是中位数(299)，说明有一半人的工资比这个高，有四分之三的人比这个低。一般来说，我们把第一个四分位数和第三个四分位数之间的区间作为工作的薪资区间。
根据这个图表，企业可以分析本企业的工资水平，制定新的工资政策、工资结构和工资水平。一般情况下，需要将企业的实际工资水平与调查得到的工资水平进行比较，并考虑企业提供的福利的内容和水平，将自己企业的工资水平调整到社会平均水平或略高于平均水平。
在下列情况下，工资水平可以调高一级:
1、在产品成本中，工资的比重相对较小；
2.当人工成本占总成本的比重因效率的提高而下降时；
3.当产品具有市场排他性，销售价格高，并能向消费者转嫁高工资时；
4.来吸引高水平的员工，提高士气。
在下列情况下，工资水平可以调整到平均水平以下:
1.工作稳定，收入稳定，尤其是工作稳定的时候；
2.当福利和津贴高于社会平均水平时；
3.员工和领导和谐相处，员工才能享受在企业工作的乐趣。
总之，薪酬调查在我国还是一项新兴的管理工作，要成为薪酬管理中的重要手段，还需要一段时间的研究和实践。