与之截然不同的是，两个月前，笔者与几位在电力行业、石油行业工作的同学聊天，满是欢声笑语：“我们福利待遇可好了，吃饭、住宿基本不要钱”，“幸亏就业的时候选的是五大电力集团，当初要是去煤矿工作，现在肠子都得悔青”，“跟别人聊天，说自己在电力行业、石油行业工作，感觉很自豪”。
笔者听后，心生忧虑：煤炭企业职工归属感缺乏，长此以往，肯定是有能力的“远走高飞”，没能力的“背靠大树好乘凉”。这还了得?
笔者所学专业为采矿工程。大学毕业后去煤炭企业工作的同学，刚过了3年，就跳槽了80%左右。虽说人员的流动是正常的，但这么高的人才流失率，不得不让人深思。
采矿工程曾被人称为“到煤矿工作最有发展前途的专业”。目前，大部分煤矿矿长、总工程师都是从这个专业毕业的。这个专业的大学毕业生尚且如此，其他专业到煤矿就业的大学毕业生人才流失率，更不用说了。
煤炭企业留不住人，固然与近年效益下滑有关，但很大程度上也跟职工归属感缺乏有关。毕竟采矿工程专业毕业的大多数人，就业首选是煤矿，希望能学以致用。一些人最终离开煤矿，是觉得所在环境不好或者看不到希望。
煤矿效益不好，留不住人才，效益再下滑，再降工资，职工的归属感将荡然无存，这是一个恶性循环，也是造成煤炭主体地位与其发展情况长期不相匹配的重要原因。
有的企业为了“降本扭亏”，不惜大量减人，降低职工本来就低得可怜的工资。即使煤价大幅度涨了，职工工资还是保持在低水平。表面上看是“扭亏”了，但从长远看后患无穷：既不利于煤矿职工队伍稳定，又不利于安全生产。
当然，增强职工的归属感，绝不只是靠提高工资就能实现的，要从物质和精神两个层面着手。要明确企业的发展目标，给大家一个奔头;工资分配制度要合理，并拉开等级;要搭建平台鼓励职工自主创新，实现效益共享;要用好矿区富余土地、房产资源，鼓励大家“头脑创效”;要建立公正合理的选人用人机制，打破资历、资格等各种限制;要在生活上关心职工，多开展年轻人喜欢的各种活动……
对企业来说，真正持久的降本扭亏，是要通过颠覆性技术革新、管理优化来实现的。技术革新、管理优化的主体是人才，人留不住，一切都无从谈起。
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