“人才是企业发展的第一资源，青年人才作为强有力的后备力量，更是决定企业人才‘厚度’的关键因素。”田陈煤矿矿长刘小平说。

近年来，田陈煤矿坚持广开“引才、育才、用才”之路，将青年人才作为重点培养对象，通过制定特长手册、考核手册、推荐手册，画出最优青年人才“成长曲线”，全力打造一支忠诚干净担当的高素质专业化青年人才队伍。

特长手册，“私人订制”发展方向

只要用对地方，人人都是人才。该矿在起步阶段就对青年培养进行了“政策倾斜”。对每一名刚入职的职工，根据其所学专业、性格特点、兴趣爱好等情况，建立个人档案，对其专业方向、能力水平、特长爱好，以及常规信息进行统一管理，精心设计青年成长成才规划图，详细制定岗位目标、技能目标、收入目标、学习目标等短、中、长期的职业规划，同时各职能部门结合规划提出有针对性的职业发展建议，帮助青年把握现在、着眼未来，正确认识自己、客观分析环境、科学树立目标，并将它们安排到合适的区队和岗位进行锻炼。同时，依托青年人才实训计划、跟踪考核、培养推荐等配套制度，对青年人才进行“私人订制”式培养，实行“一人一手册、一人一计划、一年一考核”的个性化培养，切实帮助其走上成才之路。

现任综采二区区长的杜厚磊大学毕业后在田陈煤矿参加工作，先后担任班组长、技术员、副队长，不仅参与了多项技术规程的编写，而且多次牵头负责工作面安撤工作，通过科学组织实施，强化现场管理提升，屡次创造安撤工作的田陈速度，被评为枣矿集团“青年标兵”、“扎根一线优秀青年”、“安全生产先进工作者”，并列入了后备人才库进行重点培养。

考核手册，“3D打印”立体“画像”

该矿不仅对青年人才作“一手安排”，而且还对其实际表现进行全方位的“3D打印”。

针对每一名青年，结合特长手册制定的计划，创新实施“334”人才考核机制，采取评价、考核、总结等措施，从个人品行和业务技能两个层面对进入后备人才库的成员进行考核和培养。在月度考评中，后备人才的工作完成质量是否达标、工作态度是否积极、个人履职能力是否体现等一系列评价，分别按照“3:3:4”的考核比重，掌握在分管专业、科室及本单位职工手中。

同时，通过群众测评、个人谈话、绩效考核等方式，对青年的政治意识、专业能力、工作表现、创新水平、管理潜力、工作态度、提升空间等指标进行全方位立体化测评，并将测评结果通过百分比的核算后，作为“成长分值”记录在册，最终依据考核结果，形成个人“成长曲线”。

“85后”机运工区区长王健擅长井下供电系统创新改造，近年来，他主动参与、担当指挥，圆满完成了矿井多个供电系统的安装及设备调试。在工作中，他主动与业务科室、生产厂家交流沟通，不仅短时间内掌握了变频器的操作原理和方法，而且还带动全区形成了“比学赶帮超”的浓厚氛围。在今年的年度考评中，王健综合考评成绩优异。

推荐手册，打开事业成长“敲门砖”

“我们在人才培养工作中坚持‘信任到底、力挺到底’的原则，致力于人才成长平台建设，分层级、分专业、分管理类别建立了后备人才库，同时逐步完善‘培养人才、爱护人才、重用人才’动态管理机制，形成人才发展良性竞争。近年来，一大批‘80后’‘90后’青年人才脱颖而出，先后走上基层管理岗位。”该矿党委书记段成伟说。

该矿坚持“起步要稳、行驶要平、加速要准”的原则，通过每名青年的“成长曲线”，从管理能力、技术水平、创新意识等各方面进行综合分析，并着重听取所在单位班组长、区队长和分管矿领导的意见建议，对于表现特别优异的，推荐到更具挑战的岗位上加以锻炼，压担子，促成长。对于具有一定能力，还需要进一步锻炼的，经过综合分析后，对症下药，为其“开小灶”“加福利”，促进素质提升，遵循成长规律，优化成才路径，帮助其尽快成才，为矿井发展做出贡献。

“通过‘成长曲线’，不仅可以直观反映出每一名青工的成长过程，而且还可以根据‘成长曲线’的变化，及时给出针对性培养措施，实现了大学生‘后备人才’的精准培养、精细培育。”该矿党群工作部部长、组织人事科科长魏涛说。

在此基础上，该矿还紧紧围绕“引得进、留得住、用得好”做好人才建设大文章，建立内部人才流动机制，积极盘活人才资源，探索深化容错纠错机制，全面激发人才队伍的创新活力。同时健全“1+1”专技人才考核管理体系，打破人才发展中以往普遍存在的“论资格”“排辈分”的传统模式，极大激发了青年主动干事创业的工作热情，进一步夯实了矿井创新发展的基础。