摘　要：随着矿山企业经营管理机制改革的不断深入，现行的分配制度中未完善的问题开始显现出来，影响了内部分配在企业人才战略性管理中的重要激励作用，必须得到相关管理者的认识和关注。本文在分析了国有矿山企业工资分配现状的基础上，就其分配制度与绩效评价给予了详细的阐述，提出了完善国有矿山企业工资分配体系的具体方略。

关键词:国有矿山企业，工资分配制度

1。宏观调控和灵活自主的分配制度也在企业内部形成了一定的激励效应。但是，随着矿山企业管理机制改革的深入，现行分配制度也存在一些不足，导致薪酬分配与实际环境不协调，出现一系列安全环保事故，不利于提高矿山建设效率，理顺资源开发秩序。

在现行的矿山分配制度中，基层工人一般是通过考核其生产任务的完成情况和技术、经济、质量、安全等指标，按岗位、按业绩发放工资；而企业管理的员工多与企业的生产质量、安全等指标挂钩，按照当月兑现、年底多付少的方式发放工资。然而，现行的矿山企业工资分配制度存在以下问题:(1)岗位工资标准未能充分体现按劳付酬原则。由于工资总额的自主二次分配，往往缺乏相应的制度规范和科学的专业分析，而主要以经验或等级为依据进行分配，使得内部分配无法充分体现公平原则，难以充分发挥其激励功能。(2)薪酬对外界没有竞争力和吸引力，导致高级人才流失严重，一些重要岗位甚至长期缺空。(3)绩效考核体系不健全，员工工资决策机制不完善。职工工资协商机制缺乏参与机会，在分配过程中无法发挥监督作用，评价体系缺乏平衡计分卡等先进管理工具，直接导致分配比例不科学、收入差距悬殊、一线职工工资增长缓慢等问题。

2。完善矿山企业分配制度的具体措施

2.1转变观念，确立基本分配原则

经营者首先要改变通过降低人工成本来增加利润的传统观念，转而以绩效考核和薪酬分配为杠杆，调动各个岗位劳动者的积极性和创造性，从而促进劳动生产率的不断提高，保证企业发展的可持续性。工资分配应遵循以下原则:一是在保证员工生活舒适稳定的前提下，将薪酬作为开发员工潜在能力的激励。通过建立员工能力与工资的比例关系，鼓励员工积极参加技术和安全培训，积极学习和钻研业务，从而提升企业的整体生产能力和竞争力。其次，要考虑到不同工资水平的员工在不同阶段的实际需求。由于现代社会客观环境带来的劳动者思想的变化，管理者已经不能完全依靠收入水平来调动他们的积极性。要注意协调和满足员工归属感、人际关系等方面的需求。除了他们的经济利益。当低层次的基本经济需求得到满足后，员工必然会更加关注内部分配的公平性，以及自己的能力在工作中被认可的程度。为了避免因忽视这些需求而导致的负面因素，企业应不断优化分配制度，体现公平、合理和关怀，同时重视企业文化建设，以满足员工高层次的实际需求。

2.2完善矿山企业分配制度的具体方法

在建立分配制度之前，首先要建立完善的工作分析和工作评价机制，进行有效的人力资源管理。通过确定企业生产中各项工作的内容和适合该工作的人员，按照工作性质、业务形式、职责、难度和技术要求对工作进行分类。以工作岗位性质为例，由于矿山企业大多采用劳动密集型生产方式，其工作岗位一般可分为操作岗位、维修岗位和辅助岗位。在明确了各个岗位的工作规范后，要根据不同岗位的特点，建立完善的分配制度。

矿山企业操作岗位的工人主要负责监控设备的运转和运行状态，控制各种工艺参数和生产质量。因为各个操作岗位在企业中的地位和价值比较明显，所以可以采用& ldquo发布模式& rdquo工资分配的方式，也就是地位和价值高的岗位，运营的工资分配比较高，反之亦然。维修岗位的工人主要是对生产中的设备进行检查、润滑和维护，并对故障设备进行维修，强调通过相互协作和知识共享来实现设备维修的目标，因此很难划分单个成员的具体工作成果。因此，& ldquo可以对维修工人实施。技能+工时模式& rdquo工资分配方式。建立基于技能水平和模拟工作时间的分配方法，从整个团队完成任务的情况来评价个体劳动的差异，以此来促进本岗位的团队合作。需要注意的是，技能等级分配的实施应采用季度或月度绩效考核与年度技术考核相结合的动态管理模式，而不是终身制。矿山辅助岗位员工的工作内容主要包括物流服务、物流管理和产品营销等。该岗位具有规范性、单一性、量化和可重复性的特点，应根据其业务水平和工作绩效来确定和实施其工作目标& ldquo表演模式& rdquo工资分配。在实施过程中，需要对其工作目标、工作要求和工作质量进行量化，并制定标准化的考核体系，对其工作绩效进行全面分析和准确评价。

企业管理的工作也必须与其业绩相适应，这样才能鼓励其经营决策的创造性，促进企业的发展和繁荣。实际上是可以的& ldquo年薪制& rdquo或者& ldquo期权制& rdquo这种分配方法反映了管理者在工作中承担的任务和风险。年薪制是围绕企业年度生产经营目标，充分体现效率优先的分配机制。经营者年薪由基本年薪和风险年薪组成。风险年薪可以最大限度地发挥管理者的工作潜力，是管理者充分利用企业有效资源，实现企业效益最大化目标的再激励。期权制是为企业经营者设置任务权、签订合同保证年薪、在职消费权等。，他们认购企业的股权。明确企业经营者有权在若干年后按照签订合同当年确定的股票价格购买该企业一定数量的股权，并预付一定比例的定金。这种分配机制的激励功能是使企业管理者尽力实现企业增值，企业增值与管理者的任期和长期收入成正比，有效实现了管理者的自我监督。

2.3建立科学的绩效考核体系

，运用平衡计分卡、KPI等先进的绩效考核方法，设计科学合理的考核指标，确保员工的考核目标与企业的战略目标相一致，考核结果能够与薪酬、职位充分结合，突出内部公平性和激励机制。以平衡计分卡为例，该方法强调非财务指标的重要性，并将绩效评价指标扩展到内功、创新、学习等非财务指标。其中，内部运行的评价内容在一定程度上反映了内部资源循环指数，更适合有色金属企业的循环经济特征。但这种方法难以量化一些指标，如管理者的激励程度、员工的满意度等，需要相关人员不断总结经验，提高评价体系的合理性。此外，还应确保企业薪酬水平具有对外竞争力，通过福利政策分享企业发展成果，建立科学有效的薪酬和绩效考核体系，吸引、留住和发展优秀人才，激发员工和组织的创造潜能和创新能力。

参考文献

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