1绩效评估

绩效是指完成和执行的行为，某项任务的完成或某个目标的达成，通常是功能性的或有效的& hellip。在人力资源管理中，绩效考核和评估通常从实际任务出发，通过成熟的工作分析技术，对工作的任务要求和行为要求进行非常详细的描述，然后根据这些对绩效进行评估。绩效考核本质上是一种过程管理，而不仅仅是结果的考核。绩效考核是将中长期目标分解为年度、季度、月度指标，不断督促员工实现和完成的过程。有效的绩效考核可以更好地引导员工的行为，加强员工的自我管理，提高员工的工作绩效，发掘员工的潜在能力，从而帮助企业实现目标。科学制定绩效考核体系，将员工招聘、职位晋升、培训发展、劳动报酬等结合起来，不仅可以使企业激励机制得到充分发挥，有利于企业的健康发展，而且有利于员工建立持续自我激励的心理模型，大大提高员工的工作积极性，促进企业和员工的共同成长。

2矿山企业绩效考核存在的问题1)考核内容不够明确。绩效考核内容不明确是影响人力资源管理顺利开展的一个非常重要的因素。目前，一些矿山企业在进行绩效考核时，存在考核内容不科学、不规范，对考核内容没有具体要求，对考核系数和各种考核指标没有详细分析，没有相关的考核原则，会严重影响绩效考核的结果，考核结果的真实性和准确性得不到保证，难以与员工达成共识。

2)考核形式比较简单。虽然一些矿山企业建立了相对完善的考核制度和策略，但一些工会认为绩效考核只是一种形式，相关人力资源部门根本不在乎考核结果，所以很多员工对绩效考核并不重视。一般情况下，企业的绩效考核是领导对员工的考核，上级对下属的考核，这样会出现一些问题。一旦考核负责人与被考核人之间存在私人关系，考核结果就会不真实、不严谨，破坏绩效考核体系，使考核结果失去意义。

3)考核方式不够灵活。在进行绩效考核时，负责考核的相关人员要根据员工的实际表现，包括工作态度、工作难度、成绩结果等，选择合理的考核方式。但一般情况下，考核更注重结果的完成，而很少关注员工在工作中的付出和努力，容易导致员工出现问题和不满，从而影响正常的绩效考核。

3绩效考核实施建议

由于矿山企业人力资源管理的复杂性，绩效考核也是复杂的。在进行绩效考核时，相关人员应综合考虑各种因素，然后制定合理的考核体系。针对绩效考核中存在的问题，矿山企业应摒弃单一的考核形式，对不同层次的企业人员采用灵活的考核指标，实行& ldquo差异化& rdquo绩效考核。具体实施建议如下:

1)高级管理层的绩效考核。高层管理者是企业战略的制定者，直接影响着企业的生存和发展。因此，在评价高级管理人员的业绩时，评价指标应综合考虑矿业的变化、企业自身的成长价值、企业与同业的生产水平差距、新投产项目的完成情况、新增矿藏的价值以及相关技术水平的提高效率。矿山企业建设周期相对较长，企业经济效益受政策影响较大。因此，对高级管理人员的考核应特别关注企业的长期效益指标。同时，高级管理人员的薪酬分配可以采取股权或期权的方式，可以与企业的发展挂钩，促进共同发展。通过科学的绩效考核，选拔适合高层管理的专业人才。

2)中层管理人员的绩效考核。中层管理者是企业的中坚力量，承担着企业决策和战略实施的工作，是高层管理者与基层员工沟通的桥梁。目前，中层管理人员的流失已经成为各类企业普遍存在的问题，而且由于中层管理人员通常具有较高的专业技术水平和管理能力，一旦人才流失，很难在短时间内找到替代者，这将给企业造成巨大损失。中层管理者通常是一个部门的领导核心，他们的工作态度直接决定了整个部门的工作质量。因此，如何提高中层管理者的积极性是绩效考核必须考虑的重要问题。在评价中层管理者的绩效时，要综合考虑其任务完成情况、个体特征、人际关系等方面，才能真实反映中层管理者的整体绩效。此外，中层管理人员的绩效考核要与晋升制度相结合，对能力不足、不称职的要进行相应的调整，提拔能力强的，为企业打造一支高素质的人才队伍。

3)基层员工的绩效考核。由于大多数矿山企业位于偏远地区，基层工人的工作条件相对艰苦，采矿工作的风险较高。基于这种情况，在目前的社会生活条件下，矿企很难吸引年轻人，即使吸引，也很难让他们安心工作。基层工作技术要求低，可替代性强。因此，基层员工的绩效考核应该以个人生产力、工作态度、出勤率、专业技能水平等指标相结合，充分体现& ldquo多劳多得，好劳多得& rdquo的原则。同时，将绩效考核作为基层员工晋升的重要依据，可以提高基层员工的积极性，吸引更多的年轻人到企业工作。各级矿山管理者应提高自身的管理能力，改变固有的思维方式，灵活运用不同的绩效管理技巧和方法。同时，矿山企业要培养一批专业的人力资源经理，对绩效运行的各个环节进行监督、反馈和改进，不断完善绩效考核管理体系，使绩效考核真正发挥作用。