本站讯 12月13日，新升实业城隆建材公司已能在浇筑岗位独立操作的新入职员工郑源亮，本以为当日能够正式入职，没想到事与愿违。按照“333”员工培养机制要求，他还要学会切割机操作和弄通球磨机原理。

“小郑，咱们新升公司对于岗位的要求是3个3，每名员工至少要会操作3个岗位，每个岗位至少3人会操作，每天生产线至少3人会操作全部岗位。”城隆建材公司班长王云修向郑源亮解释，要想上岗，必须做到精一，会二，通三，这是基本要求。

2020年初，新升实业提出“333”员工培养计划，扩宽员工上升空间，加强生产保证。按照计划要求，该公司各权属单位开展了配套学习培训、培养提升计划和措施。

新升实业矸石热电厂在每月一次理论考试、每季一次技能考核基础上，启动轮岗制，并坚持每日技术问答、每周事故预想、事故应急演练等。“我们主司炉每季度有4天时间，到副司炉及脱硫、除尘、零米值班这4个岗位进行轮岗。”矸石热电厂锅炉车间主任李波介绍，副司炉要具备主司炉能力，而主司炉需要达到班长水平，而班长，主、副司炉，要会锅炉运行所有岗位的操作，也就是说，锅炉车间运行值班岗位77人，有30%的员工是“全能选手”。

9月份一个夜班，因外部施工人员误操作，4号炉厂用电中断，给煤机、风机等设备停运。当时，锅炉车间班长韩庆斋休班，主司炉王海波果断启动一级事故响应，指挥立即点火5号炉，无缝隙对接停与转。“我虽然不是班长，但是按照我们的技能提升要求，必须会班长所有操作，能力必须向班长看齐。”在嘉奖会上，王海波说自己的这份功劳，得益于“333”机制的培养。

城隆建材公司原来每班需17人，通过智能化改造和员工技能提升，已从每班17人精简到现在的11人。“原来，我们1个班只允许1人休班1人替班，休多了人员紧张。‘333’培养机制启动后，员工技能提升了，即使2个人同时休班，咱们也能平稳有序开展生产。”城隆建材公司总经理王学平说。为激发员工学习提升的积极性，该公司设立了师傅补贴，各岗位相互学习期间，师傅每日有补贴；徒弟能够独立操作后，师傅还会有奖金入账。

“我们是‘333’员工培养机制的最大受益者。”说起“333”培养机制，新升实业泰星公司总经理耿建刚感触颇深。进入四季度，泰星公司超细氢氧化铝和AP20两个产品的订单量是芝麻开花节节高，出现供不应求局面。泰星公司开足马力生产，还是出现了人员紧张现象。

“我们超细铝一直是1条线生产，四季度为满足订单需要，启动了两条生产线。在人员紧张情况下，我们的‘333’就发挥出了威力。”耿建刚说，他们将员工的互通岗位进行了整合，将生产线人数由10人降到了6人，班长在干好本班管理工作的同时，代替过滤调配岗位，达到订单生产需求，保住了客户和市场。

“‘333’培养机制既符合人力资源优化需要，更是企业发展对人才的需求，也是精益市场化降低人工成本的最直接有效的方法。2021年，我们将会继续深化‘333’培养机制，让其发挥更大作用。”新升实业公司党委副书记、总经理王健说。