一、工程建设总公司人力资源管理现状及存在问题
在集约化发展中，企业规模的快速增长一度使公司遇到了前所未有的挑战和加速发展& ldquo人才瓶颈& rdquo。具体表现如下:
(一)技术人员严重短缺。
在职技术人员不到650人。根据生产发展需要，各专业成熟技工严重短缺，总缺口在25%左右。其中以经营管理和生产为主的专业人员有三个，分别是矿建掘进队技术员、机电技术员、通风测量技术经理、土建技术员、土建预算员、大型机电安装技术员、弱电和电子技术。
(二)各种人才流失严重。
各类人才积极响应集团公司号召，为新区建功立业。每年向新区输送20名以上关键管理和技术人才；建筑企业提拔选拔干部以工作经历和业绩为主，不注重年轻干部的培养，部分人才流失；专业人士经过几年的培训，学有所成后挡不住火热的房地产市场的诱惑，下海创业。现有人力资源团队的思维也不稳定。受沿海地区工资、淘金热等外部条件影响，人的思想问题依然严重。
二、问题的原因
近年来，随着工程建设公司的不断壮大和矿井建设、土建、安装、钻探、煤巷综掘等专业化公司的成立，原有企业观念和传统人力资源管理的各种缺陷逐渐暴露出来:旧的人力资源管理机制僵化，不能适应市场经济建设的要求；落后的人力资源管理理念，尤其是狭隘的人才定义，阻碍了人的发展。长期以来，我们只关注大学毕业生，忽视了对其他人才的挖掘。对人力资源管理重视不够，导致人力资源管理缺乏必要的措施；不重视人才培养和人才储备，没有形成科学规范的人才规划、引进、培养、选拔、输入和储备机制。
三，人力资源管理的对策和建议
在当前煤炭行业严峻的经济形势下，要实现企业的发展，必须更新人才观念，建立& ldquo每个人都成为人才& rdquo还有& ldquo合适的人就是合适的人& rdquo大人才观，为企业发展壮大聚集更多更好的人才资源。针对公司目前存在的问题，建议实施以下对策。
(1)实施两项改革
1.创新用人理念。就是彻底摒弃唯学历、唯身份、唯资历、唯关系的旧观念，建立并实施全新的人才评价体系。建立& ldquo合适的人就是人才& rdquo、& ldquo每个人都是人才，每个人都可以成为人才& rdquo大人才观等。
2.创新人才机制。就是要打破干部终身制，规范实施管理干部和技术干部的聘任制，优化实& ldquo强者上升，庸者下降& rdquo人才管理的新环境。在挑选候选人时，任人唯贤的原则是基于资历、能力、地位、业绩、部门和文凭。
(2)创造& ldquo五大工程& rdquo
1.教育改进项目。公司选派高中以上学历的优秀员工到大专院校脱产学习，充分调动了广大员工的积极性。另一项调查显示，学历教育只能帮助人有10%的工作能力，而90%是通过职业培训和实践获得的，这就是所谓的培训增值。通过培训，各类人才更适合自己的岗位，更有才华。建筑总公司通过举办各种管理技术干部培训班，使全体员工都能参加岗前培训和专业技术培训，平均每人接受不少于70学时的培训，效果十分显著。。
2.竞争& ldquo马& rdquo人才选拔项目。在大人才理念的支配下，所有员工都应该& ldquo库存& rdquo，按照新的人才评价标准，变& ldquo博香马& rdquoFor & ldquo赛场选马& rdquo，挖掘隐藏在普通员工中的精英。
(1)从各类劳动竞赛和技术竞赛中选择。每一次群众性的劳动竞赛和技术比武，都产生了一批专家和技术标兵。他们热爱本职岗位，肯努力学习，业务精通，在群众中起到一定的带头和表率作用。将这样的人提拔到管理和技术岗位，有利于在员工中形成爱岗敬业、钻研业务技术的良好氛围，带动员工整体业务进步和素质提升。
(2)从推荐赛中挑选。即动员公司员工或基层组织向公司公开推荐人才，并对入围者进行培训、培养、考核后提拔任用。建设公司董事长张同志曾在全公司中层干部会议上公开表示:& ldquo不管什么人才，能做好的都是人才& rdquo。公司应该坚持人人可以推荐、人人可以入围的用人政策，这样可以极大地调动员工的积极性，拓宽人才选拔的途径。
(3)管理干部应从集团公司各类考试合格人员、参加过集团公司、工程建设公司及各类先进个人中选拔。这类人员一旦被选拔到管理岗位，虽然文凭不高，但热爱学习，业务精通，有丰富的野外工作经验，群众基础好。他们一定会不负众望，在新的岗位上有出色的表现。会成为加速工程建设公司发展的合适人才。
3、& ldquoMake & rdquo人才工程。应该有多种方式开始& ldquoMake & rdquo工程，为实现快速发展储备人才资源。
(1)选派优秀员工参加工人专业培训和技能提升考试。通过培训和再教育，可以提高他们的文化素质，在以后的工作中，结合日常工作经验，充分发挥他们的技能。
(2)鼓励自学。鼓励从业人员特别是隧道、机电、通风、测量、土木、安装工程等专业的从业人员参加全国统一的对口自学考试和成人高考。按政策补贴学费和车钱，既提高了自身素质，促进了岗位创造，又促进了学习型组织和学习型个人的建立。
(3)开展全员培训活动。培训作为人力资本增值最快、最大的方式之一，已经被许多成功的大企业所认可。公司要积极以非正式的方式开设各种培训课程，让员工每年接受至少70小时的专业技术培训。在不断的培训中，员工的综合素质得以提高，为各类人才脱颖而出奠定了基础。(4)送专业院校培训，培养后备人才。公司通过公开考试选拔各专业技术骨干，送至相应高校进行再教育，以提高其理论水平，培养理论与实践俱佳的管理人才。
4.人才引进项目。目前，现有专业技术人员，特别是矿山建筑、机电安装、工业与民用建筑生产一线的专业技术人员短缺，影响了工程建设企业的正常生产和成长。公司要千方百计通过各种渠道引进急需人才，为他们创造舒适的工作环境，让他们安心工作。每年都会招大中专毕业生做品学兼优的材料。相信经过一定时间的培养，他们一定会在各自的岗位上成长为人才，成为推动工程建设公司可持续发展的后起之秀。
5.人才保留项目。引进和培养人才很重要，但留住人才更重要。公司应该珍惜对人才的爱，寻求更多的人才，努力用好人才，启动关爱人才工程，从不断满足各类人才的需求，逐步留住人才。
(1)文化留存。建设具有工程建设公司特色的尊重知识、尊重人才、尊重创造、尊重劳动的企业文化，用眼光和制度留人。在集团公司政策允许的范围内，从人才引进、培养、待遇、考核、使用、管理等方面制定一系列优惠政策，形成制度，让各类人才都能被吸引到工程建设总公司，入职有福利，工作有努力，发展有目标，奉献有回报。
(2)待遇保留。公司应根据自身经营状况，尽力提高各类人才的工资福利待遇，充分发挥经济杠杆和物质激励的调节作用。
(3)情绪保留。从细微处关心各类人才的日常生活，系统地到他们的工作单位了解他们的工作情况，帮助他们解决生活和工作中遇到的问题。各种人才，解决一个困难，多一个节日问候，多一次自由交谈& hellip& hellip让周到细致的工作温暖人心，让各类人才倍感亲切，与企业、同事形成深厚的友谊，强化归属感，让他们每天在舒适的氛围中专心工作，一心一意谋发展。
(4)培养记忆力。就是帮助各类管理和技术人才根据自身实际情况设计职业生涯规划，帮助他们制定个人发展规划和实施计划，创造条件和有利环境帮助他们实现个人发展目标，让各类人才充分感受到有前途、有前途。在条件允许的情况下，尽可能尊重每个人的选择权，鼓励他们自荐，选择更合适的岗位，尽量满足各类人才在成长和目标选择方面的正当要求，努力为他们创造必要的条件，促使他们进入最佳精神状态，尽快成才。
通过以上人力资源管理的创新，相信可以打造一支高素质的人才队伍，形成人才辈出、百家争鸣、创业兴业的生动局面。
