对于工资管理，企业的劳动主管必须做出一系列决策。这些决定必须在不同的层面上做出。自上而下要做出的主要决策有:

(1)企业的文化价值观文化价值观当然会指导和影响管理的各个方面，在工资管理中也起着重要的作用，其中最重要的是对本企业员工的性质和价值的认识。

(2)企业战略和政策确定了企业的文化价值观后，再下一层来确定企业在工资上的战略和政策。工资战略包括企业的工资水平在市场上应该定在哪里，这是全行业最高的，这是全世界最好的。还是不要做第一只鸟，要紧跟薪酬最高的企业；依然愿意游在中间，既不领先也不落后；或者保持低调，拿低工资，保持尽可能低的人力成本，来增强我们产品的竞争力。再比如，在企业内部的工资分配方面，严格按照贡献来支付，重奖重罚，代价是扩大收入差距；还是照顾多数，适当平均，以免激化矛盾。如果工资与工作绩效挂钩，是基于个人绩效还是集体(团队、部门甚至整个工厂或公司)绩效？在工资形式上，工资、奖励、福利是什么比例匹配的？奖励是否封顶保底；工资制度在整个企业内是统一的，由企业最高层控制，或者下放给中层或基层，让他们根据各自的情况自行决定。是否有必要针对企业中的各种“特殊工作家庭”，如管理干部、高级专家、重体力劳动者、女工等，制定并实施特殊优惠政策？

(3)企业整体工资水平处于战略和政策层面，决策仍是原则性和定性的；在下面的层面，决策要更精准，基本上是量化的:要决定企业整体平均工资水平是每月几元。这个决定主要是人才市场竞争力和产品成本经济性的权衡。

(4)各具体岗位或岗位的具体工资水平。这个决定比较具体，一般由劳动管理部门负责执行。但是，在既定政策的指导下，在这个层面决策时，绝不是每个岗位孤立地决定自己的薪酬；但必须互相连接，并照顾相邻的位置。换句话说，不同级别的各个岗位的工资是由一个统一的原则决定的，不同级别的岗位之间工资差距的确定可以用逻辑上的理由来解释，这绝不是任意或武断的。

(5)每个员工个人的具体工资水平。同样职位的人工资不一定相等。每个职位都可以有一定的薪资范围，也就是可以分为几个档次。例如，车床操作员和会计可能有不同的工资水平。这样，一个职位的最高工资等级可能会超过下一个更高职位的最低工资等级，即相邻职位的工资范围可能会有一定程度的重叠。是设置每级工资档次少的多个级别，还是每级工资档次多的级别不多不少，各有利弊，这也是薪酬管理中的一个决策。

(六)工资支付和晋升的形式。这也是一项非常具体的工作，比如确定是择优提拔，还是在某个时间“自动”通过协商一致进行整体调整，工资和奖励的比例是多少，这两者和福利支付在总额中的具体比例是多少等等。