人力资源管理的研究课题(人力资源管理研究方法有哪些) 煤矿人力资源管理方法研究& nbsp；& nbsp邯邢冶金矿山管理局所属的北洺河铁矿是国家九五计划中唯一的大型地下黑色冶金矿山。该建设项目于2003年顺利竣工，目前生产规模为230万吨/年。 & nbsp& nbsp& nbsp& nbsp北洺河铁矿是一个优质高效的矿山，其战略目标是建设国内一流、国际知名的矿山。 要实现这一目标，必须进行科学化、规范化、精细化管理，显著提高管理水平，进行人力资源管理改革，建立符合市场经济和现代企业制度要求的现代人力资源管理制度。 建设一支高素质的员工队伍已经成为企业改革和发展的重点和关键。 & nbsp& nbsp& nbsp& nbsp一、人力资源管理体系的建立 北洺河铁矿:& nbsp；& nbsp& nbsp北洺河铁矿基于人力资源的管理模式创新理念基于以下几个方面。 & nbsp& nbsp& nbsp& nbsp(一)通过建立系统的人力资源管理体系，形成责、权、利一体化的组织体系，形成有效的激励和约束机制。 & nbsp& nbsp& nbsp& nbsp(二)通过人力资源管理形成以生产计划和成本控制为主线的内部高效管理机制。 & nbsp& nbsp& nbsp& nbsp(三)实现人力资源、生产作业和安全管理的标准化、精细化和规范化。 & nbsp& nbsp& nbsp& nbsp基于上述管理理念，北洺河铁矿人力资源管理从管理机制、组织结构、管理制度和方法等方面进行了改革。经过三年的努力，北洺河铁矿人力资源管理系统主要通过以下核心工作内容进行建设。 & nbsp& nbsp& nbsp& nbsp1、根据矿山企业的特点和企业发展的需要，科学地构建规范的管理体系和高效的组织结构。 压缩辅助机构，按生产流程设置机构，将一般矿井由小变大，将传统的横向管理改为纵向管理，形成扁平化的组织结构，方便生产组织，提高工作效率。 & nbsp& nbsp& nbsp& nbsp2、岗位分析和创造岗位和职责，并制定岗位说明书。 根据矿山企业的特点和工作性质，进行系统的岗位分析，按照“精简高效”的原则，确定科学的定员、定责、定岗、定员和任职条件。 通过工作分析和岗位分配，进一步优化和完善组织架构和管理体系，明确岗位职责和工作条件。 在工作分析的基础上，编制了北洺河铁矿各岗位的岗位说明书，明确了工作内容、职责和工作标准，为企业实施规范化、精细化管理奠定了良好的基础。 & nbsp& nbsp& nbsp& nbsp3.薪酬制度改革 针对分配制度存在的问题，对北洺河铁矿的薪酬制度进行了改革，采用后效薪酬分配模式设计薪酬体系，体现分配的公平性。 & nbsp& nbsp& nbsp& nbsp4.人事竞聘制度改革。 遵循公开、公平、公正的竞争理念，打破人员身份界限，实行充分竞争。 系统制定了包括竞聘原则、程序、操作方法在内的竞聘管理办法，并在北洺河铁矿实施，形成了良好的竞争、淘汰和激励机制。 & nbsp& nbsp& nbsp& nbsp5.建立科学的绩效考核体系和方法，将企业经营成果与员工经济利益挂钩，形成有效的激励约束机制。 & nbsp& nbsp& nbsp& nbsp6.员工培训体系及方案设计 矿山专业性强、工种多、工作环境复杂的特点，要求员工具备良好的专业和个人素质，建立科学系统的员工培训体系。 通过系统的培训，提高员工的专业和个人素质，增强员工对组织规则和理念的理解，改善员工的工作态度和工作效率。 & nbsp& nbsp& nbsp& nbsp7.根据北洺河铁矿的特点，从精神文化、安全文化、制度行为文化和物质文化四个方面构建了北洺河铁矿的企业文化。 通过企业文化建设，坚持“以人为本，科技兴矿”的原则，弘扬北洺河铁矿“求真、求完善、求发展、创业、创新、创一流”的企业精神，塑造企业管理的灵魂和价值目标，提升企业管理绩效，提高员工素质，增强企业内部凝聚力和外部竞争力，提高企业精细化、规范化安全生产管理水平。 & nbsp& nbsp& nbsp& nbsp二。职位设计及职位描述:& nbsp& nbsp& nbsp北洺河铁矿作为新建矿山，按照传统的体制结构和用人机制显然不利于企业的发展。 在北洺河铁矿建设过程中，我们一直秉承的原则是后勤和辅助机构要精简，社会承担的机构一律不建。 根据矿山企业的特点和工作性质，科学构建企业标准化管理体系和组织结构。 根据生产流程设置组织机构，将整个生产过程分成若干个工段进行管理。每个车间都是上下工序，管理内容明确。将传统的横向切片管理改为纵向垂直管理，有利于生产组织，提高工作效率。 & nbsp& nbsp& nbsp& nbsp在矿山组织管理机构框架的基础上，参照本行业国内先进指标，设置系列岗位。 为了充分发挥科技人员的作用，特设置总工程师一职。 根据工作性质的不同，矿井所有岗位分为管理类、专业技术业务类、运维类三类。 全矿共有岗位372个，其中管理岗位74个，专业技术业务岗位132个，运行维护岗位166个。 & nbsp& nbsp& nbsp& nbsp在对全矿所有岗位进行系统分析的基础上，按照标准化、精细化管理目标，系统研究制定了北洺河铁矿全部372个岗位的岗位说明书。 北洺河铁矿的工作描述包括以下内容 & nbsp& nbsp& nbsp& nbsp(1)岗位基本信息 该部分表示职位名称、职位编号、所属部门、职位等级、职位性质、所辖人数、工资标准等。 & nbsp& nbsp& nbsp& nbsp(二)工作总结 这一部分包括工作的简要内容和简要过程。 & nbsp& nbsp& nbsp& nbsp(3)工作职责 职责是重点内容。 批评的内容不仅包括具体的工作内容，还包括工作的责任和权限。 而且，工作职责也不能省略，要按照重要程度列出来。 & nbsp& nbsp& nbsp& nbsp(4)工作标准 工作标准也是重点内容。 为了促进绩效评估的发展，应尽可能采用量化标准。 & nbsp& nbsp& nbsp& nbsp(5)工作关系 理解并阐明工作中的关系和协作。 & nbsp& nbsp& nbsp& nbsp(六)工作权限、资格和工作环境的说明。 岗位说明书是对你设置的岗位的定义和描述，是人力资源管理的基础文档。 通过对工作内容、工作职责、工作标准的分析，切实落实计划管理、成本管理、质量管理、安全管理等各项管理内容，为矿山企业精细化、规范化管理奠定基础，为企业规范化、科学化选人用人创造条件，同时为员工绩效的科学评价创造条件。 & nbsp& nbsp& nbsp& nbsp三。薪酬管理& nbsp& nbsp& nbsp& nbsp北明河铁矿所属的邯邢冶金矿务局是一家老国企。工资制度一直沿用计划经济时期全国统一的等级工资制度。从1993年开始实行岗位技能工资制度。岗位技能工资是计划经济向市场经济过渡时期的产物，存在大锅饭或分配不均的现象，已不能适应北洺河铁矿这一新型矿山的发展需要。 根据现代企业工资收入分配制度和人力资源管理的特点，本着公平竞争、等级提升、利益挂钩、有效激励的原则，建立了北洺河铁矿岗位有效工资制度。 岗位效益工资由保障工资、岗位工资、效益工资和津贴五个单元组成。 & nbsp& nbsp& nbsp& nbsp(一)保障工资 工资保证金用于保障职工基本生活，其标准参照河北省最低工资标准确定。 确保工资纳入岗位，作为员工基本工资发放。 & nbsp& nbsp& nbsp& nbsp(2)岗位工资 岗位工资用于反映岗位劳动贡献的差异，与企业整体效益挂钩，随企业效益变化而波动，是一种生活工资。 工资根据岗位或工作职责、所需劳动技能、劳动强度、劳动环境等因素确定。 与岗位序列相对应，岗位工资标准设置为三个预列标准，即运维岗位工资序列标准、专业技术和业务岗位工资序列标准、管理岗位工资序列标准。 每个序列标准设置若干个岗位工资等级标准。 岗位等级系数用来表示岗位工资等级，对应全矿所有岗位。 岗位工资的计算方法为:岗位工资=岗位等级系数×工资基数。 工资基数是根据矿井年度预算工资总额和各岗位系数之和确定的基准工资。 & nbsp& nbsp& nbsp& nbsp(3)福利工资 薪酬是对员工完成经营目标的奖励和回报。 & nbsp& nbsp& nbsp& nbsp(4)工龄工资 薪酬激励员工对企业的忠诚度。 & nbsp& nbsp& nbsp& nbsp(5)天津补贴 夜班和接触有毒有害物质岗位的补贴。 & nbsp& nbsp& nbsp& nbsp四。北洺河铁矿竞争 聘任制:& nbsp；& nbsp& nbsp为了实现任人唯贤、任人唯贤、公平竞争的机制，避免任人唯亲、用人制度不透明的问题，研究制定并实施了竞争上岗制度。 & nbsp& nbsp& nbsp& nbsp(一)坚持公平、公开、公正的原则，根据人员编制情况公布竞聘岗位、岗位职责、工作标准、岗位及岗位相关信息。 & nbsp& nbsp& nbsp& nbsp(二)打破从业人员的身份界限，实行全员竞争上岗，符合条件的考生自愿填报竞争性岗位。 & nbsp& nbsp& nbsp& nbsp(三)陪审团的组成 按照管理、技术和运营三大类，确保评审团结构的合理性。 管理人员评委一般由矿高级领导、主要专业人员、相关技术人员和职工代表组成；专业业务人员评委一般由系统领导、车间和部门领导、主要专业人员及相关技术人员组成；维修人员的评委一般由车间、部门领导和生产技术骨干组成，严格规定了各岗位的评委程序和方法，保证评委的质量要求。 & nbsp& nbsp& nbsp& nbsp(四)组织竞赛演讲和回答问题 评委将根据参赛选手的综合素质表现进行评分评判，现场收集整理评分结果，排出评分顺序，确保比赛结果的严谨性和公正性。 & nbsp& nbsp& nbsp& nbsp(5)就业后管理 竞聘上岗的中层管理人员与矿长签订聘用合同，专业技术人员和操作人员与其所在部门、车间负责人签订聘用合同，明确双方的责权利。聘期为一年，同时建立中层管理人员、专业技术业务人员、运维人员空岗位备案制度。 & nbsp& nbsp& nbsp& nbsp五、中层管理人员绩效考核方法:& nbsp& nbsp& nbsp绩效考核是落实企业精细化管理目标的具体措施，也是矿山企业实现科学管理的基本要求。 北洺河铁矿的绩效考核是全方位的。下面是中层管理干部的绩效考核方法。 & nbsp& nbsp& nbsp& nbsp为了全面评价中层管理人员的业绩和绩效，采用关键绩效指标对中层管理人员的主要职责进行量化考核，然后采用360度评价法对中层管理人员进行综合考核。 两种考核方式的总分为100分，实际考核中两种方式的考核分数分别占考核总成绩的50%。 & nbsp& nbsp& nbsp& nbsp(1)北洺河铁矿关键指标评价方法:& nbsp& nbsp& nbsp为了使矿井、部门和个人的工作目标形成高度一致，使每个中层管理者的工作目标和努力与矿井的经营发展战略和工作目标紧密联系，更好地履行其工作职责，中层管理者的关键绩效指标主要从以下几个方面确定。 & nbsp& nbsp& nbsp& nbsp1、年度矿井工作和企业发展规划；& nbsp& nbsp& nbsp& nbsp2.采矿组织为单位设计的各车间、部门的绩效考核指标，即采矿年度制定的全面预算管理考核办法制定的指标；& nbsp& nbsp& nbsp& nbsp3.中层管理人员的工作职责和工作标准。 & nbsp& nbsp& nbsp& nbsp进一步从财务收入与工作绩效、产品质量与合作、内部控制与流程管理、创新学习与成长四个维度选取关键绩效考核指标，构建考核体系。 & nbsp& nbsp& nbsp& nbsp(1)财务收入和工作业绩指标，表示矿井近期的财务业绩和工作目标完成情况，是对每个中层管理人员在过去一段时间内工作业绩的衡量，包括:产品产量指标、成本利润指标和其他工作业绩指标。 & nbsp& nbsp& nbsp& nbsp(2)产品质量与合作指标是指每个中层管理人员在履行岗位职责过程中，与本单位、本部门内外其他单位、部门的各种关系的绩效指标，具体包括:矿石和精矿品位指标、服务质量指标、合作与个人形象、与其他单位、部门的外部关系等，能够反映个人提供的最终产品和服务质量水平的衡量指标。 & nbsp& nbsp& nbsp& nbsp(3)内部控制和过程管理指标是指各中层管理人员业务的操作过程和管理控制手段的绩效指标，包括一些经济技术指标(如矿石贫化损失率、选矿回收率等。)、特殊工作管理控制指标(如安全文明生产指标、能耗指标、备件消耗等。)等能够反映人事管理和控制水平的绩效衡量指标。 & nbsp& nbsp& nbsp& nbsp(4)创新学习与成长指标，包括:科学研究、技术创新与技术创新、管理创新与企业文化建设、员工培训与发展和技能提升等。 & nbsp由上述四个维度构建的绩效考核指标评价体系，可以兼顾企业的财务绩效和非财务绩效；还要注重长远利益；既重视结果，也重视驱动因素；既要注意内部流程，也要注意外部关系。 从而形成一个自上而下，层层分解，层层支撑，相互联系，互为因果的企业目标指标体系。 & nbsp& nbsp& nbsp& nbsp(二)360度评价法:& nbsp& nbsp& nbsp为了综合评价中层管理人员的业绩和表现，采用360度评价法，即下级评价(员工评价)、同级评价(中层管理人员相互评价)、上级评价(矿领导班子成员对中层管理人员的集中评价)，从“德、能、勤、廉”五个方面对中层干部进行评价。 经历以下过程 & nbsp& nbsp& nbsp& nbsp1.制定干部“德、能、勤、绩、廉”量化测评表。 & nbsp& nbsp& nbsp& nbsp2.被考核的中层管理人员写出述职报告，内容包括考核期间的行政工作和廉政情况。 & nbsp& nbsp& nbsp& nbsp3.员工评估(下属评估)。评价单位以中层管理人员所在党支部为单位划分。被考评的中层管理人员向分公司全体员工汇报，员工根据考评内容量化打分。 & nbsp& nbsp& nbsp& nbsp4.中层管理人员在正职上互相评价打分，中层管理人员在副职上互相评价打分。 & nbsp& nbsp& nbsp& nbsp5.矿领导班子成员对中层管理人员进行集中考评(上级考评)，量化打分。 & nbsp& nbsp& nbsp& nbsp6.考核组组长(矿长)与中层管理人员个别谈话，听取他们对整个基层队和其他相关单位中层管理人员的评价。 & nbsp& nbsp& nbsp& nbsp按照以下权重对下属、同级和上级的评价分数进行加权汇总:下属评价(员工评价)40%，同级评价(中层管理人员互评)30%，上级评价(矿领导班子成员集中评价)30%。 & nbsp& nbsp& nbsp& nbsp(3)评估结果的分析与运用:& nbsp& nbsp& nbsp将每个中层管理人员的绩效关键指标考核得分和360度评价得分分别按50%的比例进行汇总，得出总考核结果。 & nbsp& nbsp& nbsp& nbsp绩效考核全过程结束后，矿井绩效考核小组全体成员认真分析研究考核情况，采取定量和定性相结合的方法，对各基层班组和全体中层管理人员做出客观公正的评价，写出考核报告，在充分肯定成绩的基础上实事求是地指出不足和问题。 & nbsp& nbsp& nbsp& nbsp绩效考核结果的运用，引入末位淘汰机制，考核结束后，该矿将采取适当方式，向各单位领导、中层管理人员个人反馈考核结果，对上半年考核末位的6名同志，进行诫勉谈话；年终考核结果是上半年考核结果和下半年考核结果平均整理后的综合考核结果。排名前6名的，推荐到矿上当先进生产工人或局标兵。如果考核结果排在最后6名，该矿将重新竞争和选择其岗位持有者。 & nbsp& nbsp& nbsp& nbsp不及物动词结论& nbsp& nbsp& nbsp& nbsp经过三年的研究和实践，建立了北洺河铁矿人力资源管理的新模式，形成了系统的人力资源管理体系。 北洺河铁矿人力资源管理方法在实施过程中得到了员工的真诚支持，在实际管理中取得了良好的效果，提高了企业的规范化和精细化管理水平。 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